Vos avantages sociaux sont financés. Rien ne vous dit qui en a besoin.
À mesure que l’IA absorbe l’exécution routinière, le travail qui subsiste est celui qui dépend le plus de l’état réel de vos équipes : le jugement, l’adaptation, la collaboration. Cette capacité porte un nom, le capital cérébral, et elle ne figure sur aucun tableau de bord dont vous disposez. Entrelacs la mesure à travers le lien social, celui de ses déterminants qui réunit le niveau de preuve le plus élevé pour la charge la plus faible, et elle la mesure personne par personne, parce qu’une moyenne vous apprend que le collectif va mal sans vous dire qui, ni pourquoi.
Pre-Submission FDA (dossier de pré-soumission) déposée
Développé en parallèle du programme de recherche européen Horizon LONELY-EU, doté de €3M
Conseillé par des scientifiques de Stanford et de UC Davis
Travaux de recherche qui alimentent ceux de l’OMS et de l’OCDE sur le lien social
Dix ans de dépenses, toujours aucun signal.
Les organisations consacrent 93 % de leurs dépenses d’IA à la technologie et 7 % à l’accompagnement des personnes censées l’absorber (Deloitte, 2026). Ce qui décide du retour, c’est la capacité d’adaptation de vos équipes, ce que l’OCDE appelle le capital cérébral. Elle ne se teste pas directement : un test cognitif devient un examen de performance dès l’instant où on le répète. Elle doit donc se lire à travers ses déterminants, et personne ne le fait.
Les outils qui s’en approchent le plus ne seraient d’aucun secours s’ils le faisaient. Ils situent chaque personne par rapport à une moyenne de population, si bien que deux personnes salariées qui obtiennent le même score peuvent être épuisées pour des raisons entièrement différentes. L’une n’a personne vers qui se tourner, l’autre ne se sent pas reconnue. Toutes deux obtiennent 5,5 sur 7 à votre test. Dix ans de dépenses consacrées aux EAP (programmes d’aide aux personnes salariées), aux applications de bien-être et aux enquêtes d’engagement ont produit des programmes, non de la mesure. Tous sont aveugles au même endroit :
L’EAP attend qu’on l’appelle, ce qui arrive rarement.
82 % des employeurs en proposent un ; le taux de recours ne dépasse pas quelques points de pourcentage
SHRM, 2024–2025 (États-Unis)
L’enquête d’engagement restitue des moyennes
Quelques fois par an, elle décrit le collectif et jamais la personne, et l’on y répond en sachant que les résultats remontent à la direction. 42 % estiment que révéler une difficulté de santé mentale nuirait à leur carrière
NAMI & Ipsos, 2025
Les solutions ponctuelles exigent que quelqu’un lève la main
Chaque outil ne s’active que lorsqu’une personne en difficulté se signale elle-même, dans un environnement où le faire paraît risqué. Environ 97 % des personnes qui utilisent un outil numérique autonome de santé mentale l’abandonnent en moins de 30 jours ; la rétention médiane à 30 jours s’établit à 3,3 %
Baumel et al., 2019
1 sur 5
des personnes salariées dans le monde déclarent avoir éprouvé un sentiment de solitude pendant une grande partie de la veille
Gallup, 2024
$154B
coût annuel estimé du déficit de lien social au travail, en perte de productivité et en absentéisme
Cigna, 2023 (États-Unis)
50–55%
des emplois aux États-Unis devraient être transformés par l’IA d’ici deux à trois ans
Boston Consulting Group, 2026
2.2%
des entreprises évaluées mènent auprès de leurs effectifs des enquêtes consacrées à la santé et au bien-être
S&P Global / McKinsey Health Institute, 2024
De l’absence de mesure à la décision, en trois temps
Une conversation, là où l’on attend un questionnaire
Chaque personne s’entretient en privé avec Entrelacs, une quinzaine de minutes la première fois. Lacis la rapproche de celles dont la psychologie évolue de la même manière, puis ne tire que les questions porteuses d’information réelle pour quelqu’un de ce groupe. Si le lien social sert de porte d’entrée, c’est pour une raison précise : parmi les déterminants de la santé cérébrale, il réunit le niveau de preuve le plus élevé pour la charge la plus faible, et il est le seul que l’on puisse mesurer de façon répétée sans que la mesure ne devienne un test.
Un miroir privé pour chaque personne salariée
Chaque personne reçoit une image confidentielle de ses propres liens sociaux : sa Signature de lien social, c’est-à-dire les cinq domaines qui comptent le plus pour elle en ce moment, et, à l’intérieur de celle-ci, sa Clé de voûte relationnelle, le seul endroit où agir apporterait le plus. Cette lecture sert d’abord la personne salariée, ce qui lui donne une raison à elle d’y revenir. L’accès de la direction est verrouillé par l’architecture du produit, et non par une règle interne.
Des tendances fidèles à la réalité de votre organisation
Vous voyez des tendances agrégées et anonymisées, par cohortes d’au moins dix personnes : les équipes dont le lien social s’érode, les domaines qui en sont à l’origine, et les endroits où vos programmes existants sont le plus nécessaires. Dans une organisation de 1 000 personnes, cela signifie généralement des restitutions par direction, par site et par fonction, chaque cohorte se situant au seuil de confidentialité ou au-dessus. Aucune personne n’est jamais exposée, et les personnes salariées le savent. C’est pourquoi les données sur lesquelles vous agissez sont des données que les personnes ont livrées sincèrement.
Voyez ce que vous obtiendriez : un exemple annoté du tableau de bord organisationnel et un rapport individuel anonymisé, avec la mention affichée dans le produit qui indique à chaque personne comment ses données sont agrégées (“ces résultats sont agrégés sur 10 personnes salariées”). Nous montrons l’architecture de confidentialité au lieu de la décrire.
Voir un rapport typeQuand la capacité d’une cohorte commence à s’éroder
La mesure ne compte que si elle change une décision. Deux boucles fonctionnent dès le premier jour.
La boucle de la personne salariée, privée
Chaque personne voit sa propre signature et sa clé de voûte, accompagnées d’éclairages qu’elle peut utiliser. Personne ne rend compte d’elle ; ce qu’elle en fait n’appartient qu’à elle.
Votre boucle, agrégée
Le tableau de bord vous montre par exemple que, dans une fonction donnée, les domaines de lien social au travail se sont érodés sur deux relevés consécutifs, avec une concentration sur la sécurité psychologique : les personnes n’ont pas le sentiment de pouvoir s’exprimer sans que cela leur coûte. Un tel constat se traduit en actions : accompagner l’encadrement sur sa manière de réagir aux erreurs et aux désaccords, clarifier les rôles et les périmètres de décision, reprendre avec les équipes les règles du jeu sur l’expression des préoccupations. Il s’agit de signaux indicatifs portant sur les effectifs, non d’alertes cliniques portant sur des personnes, et nous fournissons un guide de gouvernance élaboré avec des spécialistes cliniques sur la façon d’y répondre. Lus sur un trimestre, ces mêmes relevés vous disent ce qu’aucune enquête d’engagement ne peut dire : si les parties de votre organisation qui absorbent le plus de changement lié à l’IA tiennent leur capacité, ou la perdent silencieusement.
Sur la feuille de route
Un système de recommandations pour construire le capital cérébral à l’échelle des équipes ; une orientation intégrée au produit qui met chaque personne en relation, de manière privée, avec les ressources nommément identifiées de votre dispositif d’avantages sociaux, sans jamais adresser à l’employeur de rapport sur une personne ; ainsi que des intégrations avec le SIRH et les outils collaboratifs.
Votre consentement, en quatre lignes
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La participation est volontaire. Le fait de ne pas participer n’est pas visible par votre employeur.
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Le consentement est explicite et révocable à tout moment. Son retrait met fin à la collecte.
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L’utilisation à des fins de recherche relève d’un consentement distinct, recueilli séparément et révocable séparément.
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L’infrastructure est chiffrée et conforme au RGPD, hébergée sur une infrastructure certifiée HDS, les données au repos restant dans l’Union européenne.
Cesser de supposer, commencer à mesurer.
Entrelacs ne concurrence ni votre EAP, ni votre plateforme clinique, ni vos avantages bien-être. C’est la couche de mesure qui leur a toujours manqué. Votre socle a été construit pour répondre ; ce qu’il n’a pas, c’est l’instrument qui montre où la réponse est nécessaire. Lors d’une revue de vos avantages sociaux, Entrelacs montre où vos programmes sont réellement utiles et où ils ne le sont pas — et, parce qu’il mesure le déterminant de la capacité cognitive plutôt qu’un ressenti, il répond à une question que votre socle n’a jamais été conçu pour traiter : vos équipes peuvent-elles porter le changement que vous leur demandez.
Une mesure prise personne par personne, et c’est ce qui en fait un instrument
Tous les autres outils financés sur cette ligne budgétaire mesurent un ressenti ou dispensent des soins, et situent les personnes par rapport à une moyenne de population. Entrelacs mesure le déterminant de la capacité cognitive personne par personne : à notre connaissance, c’est le premier instrument en milieu professionnel qui modélise chaque personne à partir de sa propre référence, de sorte qu’un capital cérébral mesuré sur des moyennes n’est pas une mesure du capital cérébral, mais une enquête d’engagement dotée d’un vocabulaire neuf.
Sincère par construction
Les plateformes d’enquête ne peuvent pas modéliser des personnes sans devenir des outils de surveillance. Les plateformes de soin mesurent les personnes qui se manifestent, à l’entrée et selon des normes de population, parce que leur chiffre d’affaires repose sur la conversion de la mesure en prise en charge : mesurer l’ensemble d’un effectif à cadence régulière, chacune sur sa propre référence et sans parcours de soins au bout, ne leur rapporte rien. Le verrouillage de la confidentialité est ce qui rend les données sincères, et comme l’acheteur des acteurs en place est le manager, le reproduire leur coûterait ce qu’ils vendent.
Un ancrage clinique
Fondé sur cinq années de recherche (354 entretiens approfondis dans huit pays et sur quatre continents, une revue systématique des instruments de mesure du lien social validés dans le monde, une étude de validation psychométrique menée sur des échantillons représentatifs de trois pays) et conçu selon des standards cliniques : méthode de mesure en cours de brevet, Pre-Submission FDA déposée, classification De Novo visée (voie réglementaire des instruments inédits). Un niveau de rigueur qu’aucune application de bien-être ni aucun éditeur d’enquêtes ne présente.
Ce que vous obtenez aujourd’hui, et où va l’instrument.
Disponible aujourd’hui (V1)
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Bilan conversationnel du lien social, propre à chaque personne (44 domaines : 26 dans la vie, 18 au travail)
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Profil individuel de lien social pour chaque personne salariée : signature en cinq domaines et clé de voûte au plus fort effet de levier
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Restitution du capital cérébral à l’échelle des cohortes : quelles parties de l’organisation tiennent leur capacité et lesquelles s’érodent
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Restitution des tendances indicatives par cohorte, d’un relevé à l’autre : où le lien social évolue, et dans quels domaines. Il ne s’agit pas de prédiction.
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Tableau de bord organisationnel agrégé (cohortes d’au moins dix personnes) : tendances, évolutions, domaines moteurs
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Infrastructure conforme au RGPD ; architecture donnant la priorité à la confidentialité, où les données appartiennent à la personne salariée
Sur la feuille de route
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Recommandations privées personnalisées, ajustées à la clé de voûte de chaque personne, issues d’une bibliothèque d’interventions référencées par niveau de preuve (V1.3)
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Signaux précoces prédictifs validés, issus de la mesure longitudinale (en cours de validation pour la V2)
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Domaines supplémentaires au-delà du lien social, dont des dimensions de la dépression et de l’anxiété, développés selon la même démarche scientifique
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Orientation intégrée au produit vers les ressources nommément identifiées de votre dispositif d’avantages sociaux, privée pour la personne salariée et ne donnant jamais lieu à un rapport adressé à l’employeur, ainsi que des intégrations avec le SIRH et les outils collaboratifs
Nous publions cette distinction à dessein. Depuis dix ans, on promet trop, et trop vaguement, aux organisations qui achètent dans cette catégorie ; nous préférons perdre un contrat à cause de ce que nous ne savons pas encore faire plutôt que d’en gagner un grâce à cela.
Questions fréquentes
Que voit réellement mon organisation ?
Des tendances agrégées et anonymisées, par cohortes d’au moins dix personnes : les évolutions, les domaines, le sens dans lequel ils vont. Jamais les réponses, les scores ni l’identité d’une personne. Le document d’une page, en langage clair, que nous remettons à vos équipes décrit exactement ce que vous pouvez voir et ce que vous ne pouvez pas voir.
Pourquoi les équipes utiliseraient-elles ce produit alors qu’elles n’utilisent pas notre EAP ?
L’EAP demande à une personne en difficulté de lever la main. Entrelacs donne à chaque personne une lecture privée de ses propres liens sociaux. C’est un pari de conception, et nous le traitons comme tel : les taux de participation et de réutilisation vous sont communiqués chaque trimestre, à partir de vos propres effectifs.
Pourquoi mesurer le lien social plutôt que tester directement la capacité cognitive ?
Parce qu’un test cognitif déployé à l’échelle des effectifs devient un examen de performance. On s’y prépare, il ne peut pas être répété à intervalles réguliers, et il produit une anxiété de l’évaluation précisément chez les personnes que vous cherchez à protéger. Le capital cérébral doit se mesurer à travers ses déterminants, et le lien social est le seul qui puisse être mesuré en continu sans que la mesure ne modifie ce qu’elle mesure.
Quel est le rapport avec notre investissement dans l’IA ?
Un rapport direct. Le rendement de l’IA dépend de la capacité des personnes à prendre en charge un travail plus stratégique, à s’adapter assez vite et à mettre en œuvre le changement. Vous mesurez déjà en détail le versant technologique de cet investissement. Voici l’instrument qui mesure l’autre versant, au même rythme trimestriel.
Notre plateforme d’engagement ajoute des scores de bien-être. N’est-ce pas la même chose ?
Non, et l’écart est de nature structurelle plutôt que fonctionnelle. Une plateforme d’engagement restitue des moyennes à la direction, parce que c’est l’encadrement qui achète. Cette architecture ne peut pas produire de mesure au niveau de la personne sans devenir un dispositif de surveillance, et elle ne peut pas produire de données sincères tant que l’ensemble du personnel sait que les résultats remontent. Ajouter une question de bien-être à une enquête construite sur des moyennes vous donne un nombre de plus, affecté des deux mêmes défauts : il ne vous dit ni qui, ni pourquoi.
Cela remplace-t-il quelque chose que nous avons déjà ?
Cela remplace les suppositions, non les programmes. Entrelacs est la couche de mesure posée sur votre dispositif existant : il montre où votre EAP, votre plateforme clinique et vos dépenses de bien-être sont nécessaires, et, lors d’une revue de rationalisation, quelles lignes justifient leur reconduction.
Si vous avez besoin d’aide maintenant
Entrelacs est un instrument de mesure, pas un service d’urgence. Si vous avez besoin d’aide tout de suite, il ne peut que vous orienter.
Si vous traversez une période difficile, ou si vous vous inquiétez pour quelqu’un, parlez-en à une personne : votre médecin, une ligne d’écoute, ou quelqu’un de confiance. Votre employeur n’est pas impliqué et ne peut pas voir que vous avez cherché de l’aide.
- France — 3114, numéro national de prévention du suicide
- É.-U. — 988 Suicide & Crisis Lifeline, appelez ou envoyez un SMS au 988
- R.-U. — Samaritans, 116 123
- Ailleurs — findahelpline.com recense les services par pays
- Danger immédiat — Appelez le 15 (SAMU) ou le 112.
Si un élément de votre bilan vous a inquiété, parlez-en à une personne qualifiée plutôt que de le garder pour vous.
Commencez à mesurer l’actif
dont tout le reste dépend.
Entrelacs recrute une cohorte limitée de partenaires pilotes : des organisations prêtes à déployer à l’échelle de l’entreprise, aux conditions de partenaire fondateur.